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拼多多員工發帖被辭退,打工人該如何保護自己?

返回列表來源:信之源 發布日期 2021-01-21 14:34:00 瀏覽:-

拼多多,想必大家都不陌生,近段時間,拼多多頻繁登上熱搜,還以負面新聞為主,可謂是輿論排行第一名。讓我們一起看看拼多多最近都發生了哪些事件。

拼多事件

事件梳理

1、2021年1月3日,年僅23歲的拼多多新疆分部員工因加班過多而猝死。官方知乎賬號于4日回答相關問題,引發部分網民譴責此言論。

2、2021年1月7日,拼多多上海本部一名員工被抬上救護車,隨后官方回應該員工經醫生診斷為腸痙攣,人無大礙。

3、2021年1月8日,拼多多上海本部一員工將前一天同事被抬上救護車的過程拍照并匿名發布與社交平臺而被拼多多辭退。

4、2021年1月10日被辭退的員工以當事人身份在多個社交平臺發布視頻證明此事,稱當天從談話到趕出公司整個過程僅用30分鐘,并披露上海本部對員工強制要求每月工作300小時。

5、2021年1月11日,拼多多官方回應稱辭退員工在網絡平臺發布不實視頻予以回應,稱與其解約的原因為在社交平臺上發布“帶有顯著惡意的極端言論”,違反了員工手冊中的相關規定。

那么,員工在社交媒體發布不利于公司言論,可以解除勞動合同嗎?用人單位是否能夠以員工違反了公司員工手冊為由合法單方解除勞動合同呢?

拼多多方面表示,公司通過與保安核查,將救護車照片發布者確定為該員工。公司還注意到,該ID號除了發布了救護車照片外,其既往發帖內容“充斥”不良“極端言論”。

拼多多表示,公司人力資源部研判該員工上述言論嚴重違反員工手冊,且有可能其極端情緒會對其他同事造成不可知威脅,決定與其解除勞動合同。

結合拼多多員工被辭退事件,讓我們共同探討該事件背后所涉及到的法律問題。

員工手冊的法律性質

員工手冊主要是企業內部的人事制度管理規范。包含企業規章制度和企業文化,并涵蓋企業的發展信息,是企業規章制度、企業文化與企業戰略的濃縮,是企業內的“法律法規”,同時還起到了展示企業形象、傳播企業文化的作用。對于企業來說,合法的員工手冊可以成為企業有效管理的武器,尤其是在企業單方面解聘員工時,合法的員工手冊往往會成為有力的依據之一。

我國現行勞動法及相關法律法規、司法解釋等都沒有關于員工手冊的直接規定,嚴格來講員工手冊應當屬于企業規章制度的重要組成部分,也就是說規章制度將員工手冊含括在內,所以從法律規定的角度而言,更多的是關于規章制度的規定。

法條鏈接

《勞動合同法》第四條

“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。”

《勞動法》第二十五條

“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。”

《勞動合同法》第三十九條

“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”

解除勞動合同的依據

如前所述,用人單位可以作為單方合法解除勞動合同的依據不是員工手冊,而是用人單位的規章制度,員工手冊只是用人單位規章制度的直接展示載體之一。其實,用人單位想依據“嚴重違反用人單位的規章制度”為由單方解除勞動合同并非易事。

法條鏈接

現行有效的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第五十條簡要說明了涉及用人單位規章制度合法有效制定的條件:

制定主體合格

企業規章制度應當在本單位范圍內保持一致性,應當由最高管理行政機構以用人單位的名義制定,并以用人單位的名義頒布實施,如企業人力資源部門就不具有勞動規章制度的制定主體資格。

規章制度內容合法

如果法律、行政法規和政策性規定已經對相應內容進行了規定的,那么用人單位內部的規章制度內容則應服從于法律、行政法規和政策性規定,不得高于法律、行政法規和政策性規定。勞動法在廣義上也屬于民法范疇,“公序良俗和善良風俗”不僅是民法的基本原則,在勞動法中也同樣適用,合理性主要指規章制度不得違反“公序良俗和善良風俗”,比如某些單位規定每天上廁所的次數不得超過三次就因違反該原則而無效。

企業規章制度要公示

公示程序是企業規章制度合法有效的四個條件中最重要的一環。常見的公示方式有:用人單位直接在勞動合同中直接約定、通過內部培訓的方式告知、通過直接在辦公場所張貼的方式公示等……未經公示的規章制度對勞動者不產生法律效力。

拼多多是否違法

如果本案經過勞動仲裁后起訴至法院,法院將從以下三個方面來認定拼多多的單方解除是否合法:

案件分析

規章制度應合法有效

關于這一點,我們已經從制定主體、制定程序、內容合法合理和公示四個方面衡量,所以對于拼多多來說,以當事人“嚴重違反用人單位的規章制度”而享有的解除權并不是無限的,而是有“緊箍咒”進行限制的。

要有違反制度的事實

勞動者存在違反規章制度的事實是用人單位解除勞動合同的事實依據,根據現行有效的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(2021年1月1日頒布施行)第四十四條:“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。”之規定,拼多多需要舉證證明當事人存在違反規章制度的事實。根據@拼多多發布的情況說明顯示,這個事實就是:當事人多次在匿名社區脈脈發布帶有顯著惡意的“極端言論”,行為嚴重違反了公司員工手冊中雙方約定的行為規范。

該行為是否符合嚴重

在本案中,當事人“多次在匿名社區脈脈發布帶有顯著惡意的‘極端言論’”是否達到了嚴重程度呢,就目前所看到的信息而言,并未達到。

第一,當事人發表“極端言論”的社區脈脈屬于匿名社區,受眾極其有限,而且登錄用戶均為匿名發言,很難講當事人的言論直接對拼多多的公司聲譽產生了傷害;

第二,在本次事件被曝光前拼多多均未對當事人的“極端言論”進行警告或者說明,本次事件發生后,拼多多通過匿名社區精準定位到員工個人,極具針對性,同時可能侵犯員工的個人隱私;

第三,當事人的“極端言論”在我看來多屬于吐槽性質,如果將此認定為違反公司規章制度,將嚴重加重勞動者的言論自由,加重了勞動者的責任;

第四,對于勞動者的心態而言,導致該事實發生的主觀方面應當是故意的,且該事實應當是與勞動者的本職工作相關的,避免“因言獲罪”。

對于拼多多事件究竟有沒有違法,想必各位讀者已經很清楚了,在日常生活中,打工人處于弱勢群體,不斷的被灌輸著996工作制、狼性精神、職場PUA等,實則這一切的背后都是資本的糖衣。希望更多的打工人在職場遭遇不公對待后,都能勇敢地拿起法律的武器保護自己,必要時可咨詢專業律師尋求幫助。更多熱點法治事件解讀,關注信之源律師事務所。

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